Congé supplémentaire de naissance : ce que l'employeur doit faire depuis le 1er juillet 2026

Créé par la loi de financement de la sécurité sociale, le congé supplémentaire de naissance est demandable depuis le 1er juillet 2026. Il ne remplace aucun congé existant : il s'ajoute aux droits à congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption. Pour les employeurs, c'est une nouvelle absence à anticiper, à déclarer et à traiter en paie.

Qui peut en bénéficier, et pour combien de temps

Le dispositif concerne les naissances et adoptions intervenues à compter du 1er janvier 2026, ainsi que les enfants nés avant cette date mais dont la naissance était initialement prévue à partir du 1er janvier 2026.

Chacun des deux parents dispose d'un droit propre : un ou deux mois d'interruption d'activité, juridiquement protégée et indemnisée. Le congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d'un mois.

Le montant de l'indemnisation

L'indemnisation est dégressive et versée par l'assurance maladie :

• Premier mois : 70 % du salaire net, dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
• Second mois : 60 % du salaire net, dans la même limite.

Le plafond mensuel de la sécurité sociale s'établit à 4 005 € en 2026, pour un plafond annuel de 48 060 €. Au-delà de ce niveau de rémunération, l'indemnité n'augmente plus.

Les délais à respecter

Le salarié doit informer son employeur en précisant la durée retenue — un ou deux mois — et s'il souhaite fractionner. Deux délais coexistent :

1. 1Un mois avant la date de début souhaitée, dans le cas général.
2. 2Quinze jours seulement lorsque le congé supplémentaire prend la suite immédiate du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou du congé d'adoption.

Ce qui incombe concrètement à l'employeur

Une fois informé, c'est l'employeur qui transmet la demande à la caisse primaire d'assurance maladie chargée de l'indemnisation. La chaîne est donc la même que pour les autres congés liés à la parentalité : la qualité et la rapidité du signalement conditionnent la date à laquelle le salarié percevra ses indemnités.

• Recueillir la demande écrite et vérifier le respect du délai de prévenance.
• Émettre le signalement auprès de la CPAM sans attendre le début du congé.
• Traiter l'absence en paie et distinguer clairement l'indemnisation du salaire.
• Préserver les droits attachés au contrat pendant la période de protection.

Anticiper plutôt que subir

Pour une TPE, deux mois d'absence supplémentaires par parent représentent un sujet d'organisation réel. La bonne pratique consiste à en parler dès l'annonce de la grossesse ou de l'adoption, afin de connaître les intentions du salarié bien avant le délai légal d'un mois — qui, lui, n'est qu'un minimum.

Un congé prévisible se planifie. C'est le délai de prévenance minimal qui coûte cher, pas le congé lui-même.